A BP Magyarország és a Hintalovon Gyermekjogi Alapítvány együttműködése évek óta példa arra, hogyan tud egy nagyvállalat valódi társadalmi hatást teremteni a civil szférával közösen. Nem kampányokról vagy alkalmi adományokról szól, hanem egy olyan hosszú távú partnerségről, amely a munkavállalók mindennapjait éppúgy gazdagítja, mint a gyerekekért és családokért végzett szakmai munkát. Interjúnkban Czibere Zsoltot, a BP senior HR munkatársát kérdeztük arról, hogyan épült fel ez a kapcsolat, mit tanultak a civilekkel való együttműködésből, és miért tartják ma is stratégiai jelentőségűnek ezt a partnerséget.
Mióta dolgozol a BP-nél, és mivel foglalkozol jelenleg?
Tizennégy éve csatlakoztam a bp szolgáltató központjához, most pedig senior HR munkatársként dolgozom. A munkavállalói elégedettségért, elköteleződésért és a BP Magyarország társadalmi beágyazottságáért felelek. Ide tartozik a CSR, az adományozás és a civil együttműködések teljes köre. Ezek célja, hogy növeljük a kollégák odatartozás-élményét, és olyan munkahelyi kultúrát alakítsunk ki, amely befogadó és megtartó.
Eredetileg pénzügyi területen kezdtél. Hogyan kerültél át a HR-be és a társadalmi felelősségvállalás világába?
Közgazdászként, pénzügyesként kerültem a céghez, szerettem a számokat, de a nagyon kötött rendszerekben, mint például a könyvelés, kontrolling, nem éreztem jól magam. Később valaki felismerte bennem azt, amit én magam sem láttam: hogy a CSR és a közösségi programok világa jobban illik hozzám. Addigra már volt CSR és fenntarthatósági diplomám, külföldi önkéntes tapasztalatom, így fokozatosan átkerültem ebbe a területbe, amely akkor még teljesen új volt Magyarországon a BP-n belül. Kísérleteztünk, hogyan lehet mindezt beépíteni egy nagyvállalat működésébe.
Szegeden különösen sok programot indítottatok. Miért volt ez más, mint Budapest?
Szegeden zöldmezős beruházásként indult a központ, ott sokkal szabadabban alakíthattam ki a programokat. Könnyebb volt helyi ügyeket támogatni, mentorprogramot, adománygyűjtést vagy közösségi eseményeket szervezni. Ráadásul ott minden nagyobbat szólt, hiszen kisebb a város, jobban rezonál a közösség. Budapesten, a „GDP-csakrán”, nehezebb kitűnni a sok szolgáltató központ közül.
Az évek során hogyan alakult a pozíciód és a HR–CSR terület a cégnél?
Ez egy evolúciós folyamat volt. A kezdeti négyfős csapat mára visszaalakult egyfős szerepkörré, időnként más hangsúlyokkal; employer branding, employee experience, diversity & inclusion. A vállalati trendek, politikai irányok és társadalmi változások nagyban befolyásolják, hogyan beszélünk ezekről a témákról, milyen keretrendszert használunk. Volt idő, amikor a „diversity, equity & inclusion” volt a kulcsszó, ma inkább a „befogadó munkahely”.
A civil együttműködések hogyan kezdődtek számodra személyesen?
Már az első állásinterjúmon tudtam, ki foglalkozik a vállalaton belüli önkéntes csoportok szervezésével. Mindig kerestem a lehetőséget, hogy kapcsolódhassak. Kezdetben apró dolgokkal indultunk, mint például a sütivásár, adománygyűjtés, majd egyre összetettebb programok jöttek: iskolai fejlesztések, közlekedésbiztonsági kampányok, mentorprogramok, tárgyi adományok rendszerszintű elosztása.
Volt olyan civil partner, aki meghatározóvá vált számodra?
Igen, Tőkés Sándor a Ferencvárosi Komplex Óvoda, Általános Iskola és Egységes Gyógypedagógiai Módszertani Intézmény igazgatója. Ő volt számomra az első „civil nagykövet”: értette, hogyan lehet a vállalati támogatást okosan, kölcsönösséggel, partnerségben használni. Rajta keresztül tanultam meg, mit jelent valóban együttműködni egy intézménnyel. Amikor nyugdíjba ment, az együttműködés gyengült. Ez is mutatja, mennyire emberfüggő tud lenni egy jó partnerség.
Mekkora civil hálóval dolgozik ma a BP?
Nagyon széles a skála: a kis helyi szervezetektől a stratégiai partnerekig. Hagyományosan három fókuszterület szerint választunk partnereket:
- gyerekek, családok, jogérvényesítés,
- társadalmi hátrányok csökkentése,
- helyi jelenlét fontossága – Budapesten és Szegeden.
Akik mára stratégiai partnerré váltak: Integrom, a Szegedi Roma Szakkollégium, a Bridge Budapest, a Hintalovon Gyermekjogi Alapítvány, a Salva Vita, valamint a Zöldövezet Társulás, amely az önkéntes napjainkat szervezi.
Hogyan kerültetek kapcsolatba a Hintalovon Alapítvánnyal?
Nagyon régen. Az első közös nagy projektünk a egy korábbi Hintalovonos program finanszírozása volt. Később rendszeresen meghívtuk az Alapítvány szakértőit a Dolgozó Szülők Napjára, majd sorban jöttek a közös kiadványok, gyerekjogi füzetek, adománygyűjtések, Mikulás-csomagba kerülő gyerekjogi üzeneteket tartalmazó hűtőmágnesek. Sok BP-s kolléga azóta magánadományozóvá is vált, amit a BP alapítványa ráadásként megdupláz.
Miért fontosak a civil szervezetek a vállalati működésben? Mit tudnak adni, amit mások nem?
Három dolgot biztosan:
- Szakmai mélységet és valódi tapasztalatot. Egy civil szervezet több ezer óra terepi munkát hoz magával. A tudásuk nem elméleti és nem is „multinyelven” szól – valódi társadalmi helyzeteket ismernek.
- Más minőségben szólítják meg a kollégákat.
A munkavállalók több szerepben kapcsolódhatnak: mint szülő, mint mentor, mint közösségi tag. Olyan ügyekhez tudnak kötődni, amelyek túlmutatnak a munkahelyen. - A vállalat társadalmi beágyazódását erősítik.
A civil háló egy olyan kapu, amin keresztül a cég sokkal hitelesebben tud jelen lenni a társadalomban, akár díjaknál, akár közösségi projektekben. Sokszor épp egy civil partner ismeri fel először a vállalati értékeket és képes hitelesen visszajelezni róluk.
Miért éri meg egy nagyvállalatnak civil partnerekkel dolgozni még akkor is, ha időnként nehéz a folyamat?
Mert másképp sem pénzügyileg, sem hatásban, sem munkavállalói élményben nem lehet ilyen eredményeket elérni.
- Anyagi szempontból: a támogatás a civil szféra rendszerében sokkal jobban hasznosul.
- Közösségi szempontból: a kollégák elköteleződése erősödik, ha valós ügyekhez kapcsolódhatnak.
- Társadalmi szempontból: kialakul egy kölcsönös bizalom és együttműködési háló, ami a cégre is kedvezően hat akár reputációban, akár hosszú távú partnerségekben.
